Come funziona il welfare aziendale in busta paga

Quando si parla di welfare aziendale si intende tutto l’insieme di servizi e benefit offerti ai dipendenti oltre al normale stipendio e contributi obbligatori per legge, generalmente aventi lo scopo di migliorare il benessere dei lavoratori sia nella vita lavorativa che personale.

In questo articolo, vediamo insieme quali siano i vantaggi del welfare aziendale per aziende e dipendenti, quando e come il welfare aziendale si integri al salario nella busta paga e quali siano le agevolazioni fiscali disponibili al momento.

• I vantaggi del welfare aziendale

• Tipologie di welfare aziendale

• Come il welfare aziendale influisce sulla busta paga

• Welfare aziendale o aumento in busta paga: cosa conviene per aziende e dipendenti?

Il welfare aziendale offre servizi e benefit che puntano ad agevolare e migliorare la vita del lavoratore dipendente. Offrire un piano di welfare aziendale spesso comporta un miglioramento della produttività e una possibile riduzione di costi del personale come quelli causati dall’assenteismo e dal turnover.

Per questo motivo, offrire una serie di benefici extra ai dipendenti da un lato crea un clima lavorativo positivo e premia la produttività dei lavoratori; dall’altro, aumenta la brand reputation dell’azienda e la rende più desiderabile dai talenti sul mercato.

Implementare un piano di welfare aziendale efficiente

È importante implementare un piano di welfare aziendale efficace e che risponda alle necessità reali dei lavoratori. Per fare questo è di fondamentale, per prima cosa, comprendere i bisogni e le preferenze dei dipendenti al fine di sviluppare piani di welfare che includano benefit diversificati e personalizzabili. È buona norma, inoltre, che i lavoratori siano adeguatamente informati sui benefici offerti e le agevolazioni esistenti. Infine è di fondamentale importanza raccogliere periodicamente i feedback e le considerazioni dei dipendenti sull’efficacia del piano di welfare per valutarne l’adeguatezza ed eventualmente apportare le opportune modifiche.

Tra le varie categorie di benefit che rientrano nel welfare aziendale si possono includere:

• mensa aziendale, auto aziendale, telefono, computer e/o tablet aziendali

• buoni pasto e buoni regalo, buoni shopping e buoni carburante

• assistenza sanitaria integrativa, polizze di previdenza complementare

• rimborso trasporto per tragitto casa-lavoro

• abbonamenti a palestre, centri benessere, cinema e teatri

• somme o rimborsi erogati per l’accesso ai servizi di istruzione da parte dei familiari dei dipendenti (rette di asilo nido, doposcuola e centri estivi…)

• programmi di formazione per i dipendenti e i loro famigliari

• somme o prestazioni erogate per i sevizi di cura e assistenza ad anziani e malati non autosufficienti

Inoltre, molte aziende offrono al lavoratore l’opportunità di convertire il premio di produttività o risultato in benefit di welfare aziendale. Questo consente ai dipendenti di ricevere un valore maggiore rispetto al premio in denaro, grazie alla detassazione applicabile ai benefit

I benefit del welfare aziendale sono solitamente distinguibili in due categorie diverse:

• I fringe benefit rappresentano un contributo aggiuntivo alla retribuzione standard del dipendente. Questi benefici possono essere erogati a categorie non omogenee di lavoratori

• I flexible benefit costituiscono un contributo complementare alla retribuzione standard del dipendente. Essi devono essere erogati a categorie omogenee di lavoratori, spesso inseriti nei contratti collettivi (CCNL) o in accordi sindacali.

A livello fiscale e giuridico, pertanto, le due tipologie di benefit sono molto distinte. Mentre i fringe benefit possono aggiungersi al reddito da lavoro dipendente, i flexible benefit no.

Il welfare aziendale può essere integrato nella busta paga dei dipendenti: mentre alcuni benefit, come abbiamo visto, possono essere erogati sotto forma di servizi, altri possono essere convertiti in denaro o utilizzati per spese specifiche. Il notevole vantaggio che ha il welfare aziendale per i dipendenti è che molti di questi benefici sono esenti da tassazione e contributi previdenziali.

Questo significa che i dipendenti possono ricevere benefici aggiuntivi senza che questi concorrano a formare il reddito imponibile, riducendo l’aliquota IRPEF, aumentando così il valore netto per i dipendenti senza aumentare il costo per l'azienda.

I benefit del welfare aziendale sono solitamente distinguibili in due categorie diverse:

Esistono, tuttavia, limiti e soglie che variano a seconda del reddito e/o della categoria di lavoratori in questione. Ad esempio, i buoni pasto sono esenti da tassazione fino a una determinata soglia, così come le polizze di assistenza sanitaria e i contributi versati per la previdenza integrativa. È importante che il datore di lavoro informi prontamente e chiaramente i propri dipendenti riguardo le specifiche agevolazioni di cui possono usufruire.

Vantaggi fiscali e contributivi

Il TUIR (Testo Unico delle Imposte sui Redditi), in particolare l’articolo 51, stabilisce la definizione e quali siano i criteri di reddito di lavoro dipendente; inoltre determina quali siano le agevolazioni fiscali vigenti di cui godono i benefit aziendali.

Più specificamente, l’articolo 1, commi 390 e 391, della legge di Bilancio 2025 precisa che, per quanto riguarda i periodi d'imposta 2025, 2026 e 2027, i fringe benefit non concorrono alla formazione del reddito da lavoro dipendente tassabile se gli importi non superano il limite complessivo di 1000 € (anziché il limite ordinario pari a 258,23 euro e vigente fino all’anno precedente). Tale limite è innalzato a 2000 € per i lavoratori dipendenti con figli fiscalmente a carico, previa dichiarazione al datore di lavoro di avervi diritto, con indicazione del codice fiscale dei figli.

Specifica inoltre che i fringe benefit esenti da tasse includano il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti, le somme erogate o rimborsate ai medesimi lavoratori dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica, del gas naturale, le spese per l’affitto della prima casa o per gli interessi sul mutuo relative alla prima casa.

Esempio: il caso di Giulia

Prendiamo come esempio Giulia, che recepisce un salario lordo di 1.250 € al mese. Senza welfare aziendale, la sua busta paga sarebbe soggetta a imposte e contributi sull’importo totale. L’aliquota ai fini contributivi a lei applicata è pari al 33%, dove 23,81% è carico del suo datore di lavoro, mentre 9,19% è carico di Giulia; a questo si deve sommare l’aliquota dell’applicazione IRPEF, per Giulia pari al 23% sull’importo totale.

Lordo	INPS Giulia	INPS azienda	IRPEF	Netto percepito da Giulia	Costo per l’azienda
1.250	114,87	297,62	287,50	847,63	1.547,62

Tuttavia, Giulia in realtà percepisce una parte dello stipendio sotto forma di welfare aziendale, per un importo totale di 500 €; in questo caso, per l’anno 2025, solamente 750 € sono tassabili. Vediamo insieme come:

Lordo	INPS Giulia	INPS azienda	IRPEF	Netto percepito da Giulia	Costo per l’azienda
750	68,92	178,57	172,50	508,58	928,57
500	-	-	-	500	500

Questo, per Giulia, comporta un aumento dell’importo netto di 160,95 € al mese e per l’azienda un risparmio di 119,05 €.

In definitiva, le misure di welfare aziendale sono strumenti potenti per migliorare il benessere dei dipendenti e aumentare la produttività aziendale senza comportare un costo elevato e aggiuntivo per le aziende stesse. Integrando benefit nella busta paga dei dipendenti, le imprese possono offrire ai lavoratori vantaggi fiscali significativi e migliorare la qualità della loro vita. È essenziale che le aziende gestiscano attentamente i piani di welfare, rispettando i limiti e le regole fiscali, e adattando i benefit alle necessità dei lavoratori per massimizzarne l'efficacia.

Di fronte alla necessità di premiare il personale o trattenere i talenti, molte imprese si chiedono se sia più vantaggioso concedere un classico aumento salariale o introdurre un piano di welfare strutturato. La risposta dipende dagli obiettivi specifici, ma a livello economico il confronto pende nettamente a favore del welfare.

A causa del cosiddetto "cuneo fiscale", un aumento retributivo tradizionale subisce infatti una forte dispersione. I piani di welfare aziendale, al contrario, abbattono questa distanza tra lordo e netto.

Per comprendere appieno la differenza, facciamo un esempio reale su un budget aziendale di 1.000 euro da destinare a un dipendente:

• Aumento in busta paga (premio in denaro): per erogare un premio lordo di 1.000 euro, l'azienda deve sostenere anche circa 300-350 euro di oneri previdenziali e assicurativi (INPS e INAIL), portando il costo aziendale totale a circa 1.350 euro. Il dipendente, dal suo lordo di 1.000 euro, subirà trattenute previdenziali e fiscali (IRPEF), ricevendo un netto in busta paga di circa 600-650 euro. La dispersione è enorme.

• Welfare aziendale: 1.000 euro erogati sotto forma di servizi e benefit (es. rimborso bollette, buoni spesa, assistenza sanitaria) hanno un costo aziendale totale di esattamente 1.000 euro, in quanto importi interamente deducibili dal reddito d'impresa e non soggetti a oneri INPS/INAIL. Parallelamente, il dipendente riceve 1.000 euro netti di potere d'acquisto reale e immediatamente spendibile, totalmente esentasse.

Il welfare risulta quindi la scelta più conveniente per massimizzare il ROI aziendale e il reddito netto percepito dal collaboratore nel breve e medio periodo.

La strategia HR più performante prevede spesso un approccio ibrido: garantire un salario base adeguato per tutelare i versamenti pensionistici, integrato da un solido piano di benefit per sostenere concretamente le spese correnti e la qualità della vita lavorativa.