Qual è la differenza tra fringe benefit e welfare aziendale?

Negli ultimi anni, le aziende italiane si sono sempre più orientate verso soluzioni che migliorino il benessere dei propri dipendenti e che, allo stesso tempo, offrano a loro stesse vantaggi fiscali e contributivi. In questo contesto, si parla spesso di fringe benefit e di welfare aziendale, due strumenti molto utilizzati ma spesso confusi tra loro. Sebbene entrambi rappresentino forme di retribuzione non monetaria, presentano caratteristiche e finalità differenti. In questo articolo analizzeremo le distinzioni, i punti in comune e i contesti di applicazione ideali per ciascuno.

Indice dei contenuti

• Cosa sono i fringe benefit

• Cos’è il welfare aziendale

• Differenze principali tra fringe benefit e welfare aziendale

• Ci sono elementi in comune tra fringe benefit e welfare aziendale?

• Cosa dice la normativa italiana in merito a questi strumenti?

• Quando conviene all’azienda utilizzare i fringe benefit e quando il welfare?

• L'importanza della comunicazione interna

• Il ruolo della digitalizzazione

I fringe benefit sono benefici accessori che il datore di lavoro concede al dipendente in maniera volontaria, oltre alla normale retribuzione in denaro. Possono assumere diverse forme, come auto aziendali ad uso promiscuo, buoni pasto, telefoni aziendali, polizze assicurative o gift card. Il loro principale obiettivo è quello di migliorare la qualità della vita del dipendente, incentivarne la produttività o fidelizzare le risorse. Vuoi saperne di più sui fringe benefit? Leggi l'approfondimento completo su cosa sono i fringe benefit e i vantaggi che offrono sia all’azienda che al dipendente.

Il welfare aziendale è un insieme strutturato di iniziative e servizi che un’azienda mette a disposizione dei propri dipendenti con molteplici scopi, per migliorare il benessere complessivo dei dipendenti, sia sul lavoro che a casa. Questo può includere: assistenza sanitaria integrativa, servizi per la famiglia, contributi per la formazione, convenzioni con strutture ricreative o culturali, previdenza complementare, e molto altro.

Rispetto ai fringe benefit, il welfare aziendale ha una visione più ampia e strutturata. Non si tratta solo di beni o servizi, ma di un vero e proprio ecosistema a sostegno della vita personale e professionale del lavoratore. Le iniziative possono essere offerte su base volontaria oppure inserite all'interno di contratti collettivi o accordi aziendali.

Le principali differenze tra fringe benefit e welfare aziendale riguardano:

• Finalità: i fringe benefit sono spesso (anche se non necessariamente) legati alla performance individuale o al ruolo del dipendente, mentre il welfare aziendale ha un’impostazione più collettiva e inclusiva, orientata al benessere generale.

• Tipologia di benefici: i fringe benefit comprendono beni o servizi specifici (auto, telefono, buoni), spesso legati alla funzione lavorativa. Il welfare comprende un ventaglio più ampio di servizi alla persona e alla famiglia.

• Flessibilità e personalizzazione: il welfare aziendale è spesso strutturato attraverso piattaforme digitali che consentono al dipendente di scegliere i servizi più adatti alle proprie esigenze (il così detto “welfare on demand”). I fringe benefit, invece, sono solitamente standardizzati.

• Trattamento fiscale: entrambi godono di agevolazioni fiscali, ma con modalità differenti. Alcuni fringe benefit sono esenti da tassazione fino a una certa soglia annua, mentre il welfare aziendale, se rientra nei limiti previsti dalla normativa, può essere totalmente esente da tasse e contributi.

Sebbene si tratti di due concetti e servizi differenti, fringe benefit e welfare aziendale hanno punti in comune:

• Hanno lo stesso obiettivo: entrambi puntano a migliorare la soddisfazione e la motivazione dei dipendenti, riducendo il tasso di abbandono e aumentando la produttività.

• Aggiungono valore all’azienda: riducono il costo del lavoro grazie alle agevolazioni fiscali, migliorano il clima aziendale e l’immagine dell’impresa.

• Possono essere integrabili: molte aziende utilizzano fringe benefit e welfare aziendale in modo complementare. Ad esempio, possono offrire fringe benefit a tutti i dipendenti e strutturare piani di welfare personalizzati per specifici target (genitori, over 50, ecc.).

• Sono erogabili tramite piattaforme: oggi molte aziende utilizzano portali online che consentono di gestire sia i fringe benefit (es. gift card digitali) sia i crediti welfare, in un’unica interfaccia.

La normativa italiana riconosce e disciplina entrambi gli strumenti:

Fringe benefit

Secondo l’art. 51 del TUIR (Testo Unico delle Imposte sui Redditi), alcuni benefit non concorrono alla formazione del reddito da lavoro dipendente se non superano una certa soglia annua. Per il triennio 2025 - 2027, tale soglia è stata riconfermata a 1.000 euro (elevata a 2.000 euro per i lavoratori con figli a carico). Inoltre, nel triennio sono previsti anche i rimborsi per le Bollette di luce acqua e gas dell’ anno in corso. Oltre tale limite, il valore dei benefit viene interamente tassato.

Welfare aziendale

L’art. 100 del TUIR e la Legge di Stabilità 2016 (e successive modifiche) stabiliscono che alcuni beni e servizi offerti dall’azienda (come previdenza complementare, assistenza sanitaria, istruzione per i figli, tempo libero, abbinamenti trasporto pubblico etc.) non concorrono alla formazione del reddito se previsti da contratti collettivi, accordi o regolamenti aziendali. Inoltre, la normativa distingue tra welfare "libero" e "contrattuale", e introduce condizioni precise per la detassazione.

La scelta tra fringe benefit e welfare aziendale dipende da diversi fattori:

• Dimensione dell’azienda: le piccole imprese spesso prediligono i fringe benefit per la loro semplicità gestionale. Le grandi aziende, invece, hanno più strumenti per implementare piani di welfare strutturati e complessi.

• Tipologia di forza lavoro: in presenza di un team eterogeneo, il welfare aziendale permette maggiore personalizzazione. Per esempio, un giovane single potrebbe preferire viaggi o corsi di formazione, mentre un genitore potrebbe prediligere contributi a sostegno dell’educazione dei figli.

• Obiettivi aziendali: se l’obiettivo è premiare risultati individuali, i fringe benefit possono essere più efficaci. Se invece si vuole migliorare il benessere collettivo e costruire una cultura aziendale solida, è preferibile il welfare.

• Budget disponibile: i fringe benefit sono più facilmente gestibili con budget contenuti, mentre un piano di welfare può richiedere una progettazione più articolata e risorse maggiori.

Un altro aspetto fondamentale da considerare è la comunicazione interna. Che si tratti di fringe benefit o welfare aziendale, è essenziale che i dipendenti conoscano le opportunità messe a disposizione e sappiano come usufruirne. Una comunicazione chiara, continua e multicanale aumenta il tasso di utilizzo dei benefit e ne valorizza l’impatto.

La diffusione di piattaforme digitali di welfare ha reso più accessibile la gestione sia dei fringe benefit che del welfare aziendale. Le aziende possono assegnare budget personalizzati, monitorare l’utilizzo, raccogliere feedback e ottimizzare l’offerta. I dipendenti, dal canto loro, possono scegliere i servizi più adatti alle proprie esigenze in pochi clic, anche da mobile.

Fringe benefit e welfare aziendale sono due leve strategiche per migliorare la qualità del lavoro, attrarre talenti e costruire un ambiente professionale più equo e inclusivo. Sebbene abbiano caratteristiche diverse, possono coesistere in un piano organico che tenga conto delle esigenze dei dipendenti e degli obiettivi dell’azienda. Comprendere le differenze tra i due strumenti, i benefici fiscali e i contesti applicativi è fondamentale per definire una strategia aziendale efficace e sostenibile nel tempo.